команда мечты какая она должна быть

HR & Dream Team: как создать команду мечты

Важнейшая часть любого бизнеса – это команда. Выражение «Dream Team» (с англ. – «команда мечты») довольно плотно вошло во внутренние процессы многих крупных компаний и успешных стартапов.

Когда проект уже запущен и получает свои первые инвестиции, — на этом этапе в компании нужен штатный HR. Это должен быть полноценный партнер, который спорит с акционерами и доказывает свое видение развития команды, экономить и брать простого рекрутера на аутсорсе в этом случае не стоит.

Даже самые маленькие компании должны инвестировать в HR. Менеджеры по персоналу являются экспертами рабочей силы и трудового права, поэтому они смогут сохранить деньги компании и уберечь от разочарования в дальнейшей перспективе.

HR ─ пример для своих коллег и в рамках принятия корпоративной культуры, и внешнего вида, и посещаемости, и результативности. В успешной команде сотрудники считают HR’а источником и вдохновителем для поддержания благоприятной атмосферы в компании. HR также должен быть одним из самых вовлеченных сотрудников в коллективе и своим личным брендом мотивировать коллег на включенность в проект, не забывая при этом развивать внутренний HR-бренд компании (подробнее об HR-бренде расскажу в следующей статье).

Приведу несколько основных моментов.

В отличие от обычного трудового коллектива, команду сближает общая цель. Она должна быть перед глазами и на слуху. Для этого надо создать и поддерживать единое информационное пространство — для команды важно понимать, в чем заключается цель, где команда находится на пути к этой цели, какие вызовы предстоит преодолеть. Чем больше людей будут понимать, как обстоят дела, тем больше будет инициативы. Инструменты могут быть разные — от регулярных собраний до информационной рассылки или открытой отчетности по проектам.

Команда, близкая к идеальной, должна быть разносторонней в части навыков, типажей, взглядов, опыта. Для этого стоит брать в команду разных по личностному типу людей. Одним нравится заниматься всем и понемногу, другим — тщательно и глубоко погружаться в одну конкретную задачу. Одни создают новые идеи, другие умеют их воплощать. Подробнее о типах личности можно узнать в концепции PAEI И. Адизеса.

Несмотря на то, что в команду входят совершенно разные сотрудники, их должно что-то объединять. Для работы в каждой команде лучше выбрать комфортных по духу людей, которых объединяют общие ценности. Эти ценности едины как для сотрудников, так и для бизнеса.

Команды должны выстраивать качественную модель коммуникации внутри компании, в которой будут четко обозначены правила взаимодействия между сотрудниками. Готовность делиться информацией, бесконфликтная коммуникация, доверие к коллегам и ответственность за свои решения создадут сильную базу для эффективного взаимодействия и результативности работы команды.

Каждый человек в команде должен чувствовать свою вовлеченность в бизнес-процесс. Способствуют этому непосредственно HR, руководитель, а также другие члены команды. Вовлеченные сотрудники работают больше и лучше, проявляют инициативу, у них высокая производительность труда.

Сотрудникам необходимо дать возможность постоянно обучаться и наращивать свою экспертизу. Таким образом люди будут расти вместе с компанией и бизнесом.

Руководству компании и HR’у необходимо выделять время для общения с коллективом, задавать больше открытых вопросов, и тогда можно рассчитывать на более высокую отдачу со стороны сотрудников.

Также отмечу, что грамотный HR — это человек, который в силе создать мощную, сплоченную и профессиональную команду, а также обеспечивает функционирование целой компании. Его основная цель — помочь бизнесу, учитывая интересы людей.

При правильно выстроенных HR-процессах людям захочется не просто выполнять какие-то задачи, но и вкладывать в развитие компании через их собственное профессиональное и личностное развитие, а в этом залог успеха и сотрудников, и руководства, и бизнеса в целом!

В заключении поделюсь, что меня вдохновило на написание этой статьи.

Чуть более года назад меня пригласили работать в IT-стартап, в котором никогда прежде не было HR’а. Благодаря лояльному руководству, грамотному управлению и эффективной отдаче со стороны сотрудников, всего за год удалось выстроить многие HR-процессы, сформировать разностороннюю, профессиональную и вовлеченную команду, которая, по мнению многих из нас, стремительно приближается к понятию «дримтим». Мы не останавливаемся на достигнутом, нам есть над чем работать, и фронт этих работ достаточно велик. Но даже в процессе написания этой статьи я во многом находила подтверждения вышесказанного у своих коллег, как по отзывам, так и невербально.

Все мы: и я как HR, и руководство, и коллектив – вместе участвуем в формировании нашей Команды мечты!

Источник

Как создать свою команду мечты. Руководство к действию

Важность команды трудно переоценить, ведь именно люди предопределяют успех компании, в которой они трудятся. Вспомним исследование Джима Коллинза в книге «От хорошего к великому», где первоочередной задачей успешных компаний являлось как раз формирование эффективной команды.

«Те, кто создал великие компании, понимают, что основной ускоритель роста — это не рынок, не технологии, не конкуренция, не продукты. Фактор, который важнее всех остальных — это способность найти и удержать нужных компании людей» Дж. Коллинз

Сегодня мы расскажем о том, как создать команду мечты в вашей компании, рассмотрев во всех подробностях ключевые шаги к успеху в командообразовании.

Без чего не бывает команды мечты

Прежде, чем утверждать, что идеальная команда — это миф, предлагаем проверить вашу компанию на наличие следующих элементов, которые, как правило, и являются составляющими команды мечты.

1. Грамотное распределение ролей

Известный бизнес-консультант Ицхак Адизес выделил 4 ключевых роли в процессе управления. Эта модель настолько универсальна, что применить ее можно и относительно тимбилдинга. Давайте рассмотрим ключевые роли, которые могут выполнять члены команды:

Запускаем толковый конкурс для вебмастеров: механика, задачи, ошибки и как их исправить

Узнайте, как CPA-маркетинг помогает продавать, находить новых партнёров и развивать продукт.

2. Интересные задачи и проекты

Людям интересно проявлять свои способности, открывать в себе что-то новое. Им нравится работать над тем, что увлекает с головой. А когда проекты сплошь под копирку и не требуют новых знаний и самосовершенствования — в таких случаях рутина не только гасит огонек в глазах сотрудников, но и убивает командный дух, а в результате и саму компанию.

3. Четкие цели

Расплывчатость — враг результатов и эффективности. Перед тем, как ставить перед командой задачу, сформулируйте цели. Они должны соответствовать четырем простым требованиям: быть конкретными, измеримыми, ограниченными временными рамками, а также соответствовать общей концепции проекта. И, конечно же, цель должна быть достижимой — иначе, зачем вообще отнимать у команды время на заранее обреченный проект?

«Была бы цель, а цепочка проб и ошибок сама приведет к желаемому результату» Х. Мураками

4. Комфортная обстановка

5. Соответствующее задачам оборудование

Можно, конечно, попробовать разработать нечто сверхинновационное с помощью устаревшего инструментария, но вряд ли результат вас порадует. Обеспечьте своей команде мощное оборудование, на котором приятно работать — и уж поверьте, ваши сотрудники отблагодарят вас впечатляющей реализацией поставленных перед ними задач.

6. Сплоченность и «командный дух»

Естественно, что существование команды мечты невозможно без сплоченности и единства, без некого «командного духа», который объединяет и подстегивает сотрудников к покорению новых вершин.

7. Понимание карьерного роста

Согласитесь, мало кто готов приходить изо дня в день на работу и топтаться на одном месте, зная, что сегодняшняя должность — это потолок карьеры. Поэтому, необходимо дать сотрудникам четкое понимание того, что им есть, куда расти.

8. Вознаграждение

Политика вознаграждений включает в себя не только финансовую часть (бонусы, премии и прочие варианты денежной мотивации). Сотрудников необходимо хвалить, причем как в личной беседе, так и публично. Большая часть людей — тщеславна, и очень хочет, чтобы их самолюбие потешили, а заслуги — признали. В психологии есть такое понятие, как «поглаживание» — всевозможные комплименты, улыбка, та же похвала, а также физический контакт (например, похлопать по плечу, пожать руку, если уместно — приобнять).

Проблемы на пути построения команды мечты

Мало просто подобрать нужных людей и дать им работу. Человек — создание сложное, а совокупность людей — еще сложнее. Именно поэтому, далеко не всем компаниям удается создать свои команды мечты, ведь банальное непонимание психологии и потребностей, неверное распределение ролей, а также много других факторов может заставить даже самого высококлассного специалиста работать спустя рукава. Давайте рассмотрим, что же стоит на пути вашей команды мечты:

1. Непонимание приоритетов задач

Путаница — ваш главный враг. Когда нет четкого понимания того, какие задачи нужно делать в первую очередь, а какие могут подождать — время расходуется впустую, и это жутко раздражает. Избавьте ваших сотрудников от этого раздражения и помогите эффективно распределять свое рабочее время — расставляйте четкие приоритеты в поставленных перед ними задачах.

«Уметь управлять — значит, не мешать хорошим людям работать» Л. Капица

2. Неправильная постановка целей

«Самый медлительный человек, не теряющий из виду своей цели, все же проворнее того, кто блуждает без цели» Г. Э. Лессинг

3. Неверное распределение ролей

Не возлагайте на сотрудника ту роль, которая ему не подходит! Анализируйте то, что у человека получается лучше всего, и давайте ему соответствующие задания. Развивайте навыки, поощряйте способности.

4. Отсутствие влиятельного харизматичного тимлида

Дать полномочия руководить командой — это еще не все. Крайне важно, чтобы лидер был не просто формально назначенным, а истинно пользовался авторитетом среди своих подопечных. Управление — это искусство, не отдавайте его не в те руки.

5. Непонимание карьерных перспектив

Карьерная лестница должна быть прозрачной — сотрудники должны знать, что за свои старания, инициативность и достижения получат желанное повышение.

6. Рутина и скучные проекты

Не только креативщиков и прочих творческих работников нужно периодически «подкармливать» проектами, в которых их фантазия и таланты могут разгуляться на всю катушку. Даже технарям до мозга костей нужно разнообразие и сложные задачи, где они смогут проявить свои способности. Однообразие и унылость понравится, разве что, роботам или зомби.

7. Отсутствие мотивирующих факторов

Если вы не поощряете сотрудников за старания, за хорошие результаты и вообще, воспринимаете их как должное — будьте уверены, в скором времени они от вас уйдут. А если и останутся, то будут крайне недовольны и перестанут стараться. И уж точно команда мечты в таком случае превратиться лишь в миф.

8. Конфликты и разногласия между членами команды

Естественно, не нужно требовать от сотрудников, чтобы они общались друг с другом в стиле «мимими». Это нормально, если в процессе работы над проектом возникают разногласия — как говорил Сократ: «В споре рождается истина». Но очень важно, чтобы эти самые споры не привели к деструктивным последствиям, и не вызвали в команде раскол на лагеря, воинственность и прочий негатив.

Как создать команду мечты?

1. Грамотно распределяйте роли. От каждого по способностям — каждому по потребностям.

2. Совмещайте приятное с полезным— разбавляйте рутину увлекательными задачами и проектами.

3. Конкретизируйте факты и акцентируйте внимание на главном.

4. Вовлекайте в процесс— привлекайте к участию в мозговых штурмах, советуйтесь с теми, кто знает технологии лучше вас.

5. Проводите сплачивающие мероприятия— корпоративные вылазки, праздники, сборы и съезды помогают сблизить сотрудников в неформальной обстановке, что стирает границы и сносит все коммуникационные барьеры.

6. Способствуйте росту— литература, тренинги, курсы. Обучайте и взращивайте таланты.

7. Пиарьтенаиболее выгодные проекты внутри команды.

Автор: Девяткина Екатерина, digital-агентство Artjoker

Источник

Как выглядит команда мечты: семь основных характеристик

Каждый лидер вкладывает свой смысл в словосочетание «команда мечты». Но есть общие критерии, которые объединяют позиции как молодых, так и опытных руководителей.

1. Команда эффективно справляется с поставленными задачами

Естественно идеальная команда не может быть таковой, если подразделения в целом не справляются с задачами, которые ставят перед ней топ-менеджмент компании. Однако справляться можно по-разному, используя как негативные, так и позитивные инструменты для достижения цели. При этом результат на короткой дистанции будет практически одинаковый, а цена применения этих инструментов совершенно разной.

Я не буду подробно останавливаться на токсичных инструментах, таких как давление, унижение, угрозы, прессинг, воздействие на психику сотрудника, агрессивное поведение и тому подобное. Следствием их применения является эмоциональное выгоранием, демотивация и в итоге поиск другого места работы.

Предлагаю разобрать именно позитивные инструменты, которые как раз и являются катализаторами факторов идеальной команды.

2. Четкая взаимосвязь между руководителем и членами команды

Нельзя выстроить взаимосвязь без доверительных отношений. Руководитель делегирует часть полномочий сотрудникам, при этом полный контроль исполнения осуществляется только на первоначальном этапе, в дальнейшем контроль сводится к оценке результатов и предоставлению обратной связи сотрудникам.

Задачи ставятся в понятной форме. Как правило, универсальным способом постановки задач в современном менеджменте считается модель Smart, но мне ближе русская аббревиатура КИДАЛ: конкретность, измеримость, достижимость, адекватность, лимитированность во времени.

Таким образом, сотрудник четко понимает, что конкретно он должен сделать, как это можно измерить, можно ли достичь поставленной цели в принципе, зачем вообще это надо, и к какому сроку это необходимо сделать.

3. Прозрачная система поощрений и наказаний

У сотрудников не должно возникать вопросов относительно системы поощрения и наказания. Она должна быть максимально прозрачной.

Лучше всего заранее расставить ориентиры на шкале координат так, чтобы каждый сотрудник подразделения понимал, что такое хорошо, а что такое плохо. Стоит упомянуть о том, что хвалить нужно при всех, а ругать с глазу на глаз.

Однако в случае, если ошибка сотрудника может повториться у других членов коллектива, необходимо обозначить ситуацию на ближайшей планерке или совещании, и делать это нужно без привязки к конкретным личностям.

Ругать нужно всегда с легкой долей досады. Ни в коем случае нельзя упиваться своей властью. При предоставлении негативной обратной связи нельзя переходить на личности. Немаловажным фактором при оценке эффективности работы подразделения является позитивный настрой, по сути это катализатор, который может увеличить производительность команды на значительную величину.

4. Соблюдается субординация и дисциплина, при этом имеет место быть человечный подход

В современных реалиях есть организации, которые приветствуют максимальную открытость руководства компании по отношению к рядовым сотрудникам. В таких организациях, согласно имеющейся корпоративной этике, сотрудник может обратиться к руководителю компании по имени и на «ты». Не знаю, плохо это или хорошо. Мне ближе обращение к старшему по должности по имени-отчеству и на «вы», однако европейские стандарты ставят под сомнение данную позицию. В любом случае не стоит путать открытость в общении и панибратство, которое будет в любом случае перерастать в анархию и невыполнение поставленных задач.

Рабочий коллектив – это группа людей, объединенных общей коммерческой целью. При этом ответственность за результат деятельности несет именно руководитель, поэтому не стоит обманывать себя иллюзиями, что мы семья и друзья. Мы вместе делаем прибыль компании, мы зарабатываем деньги, поэтому панибратство как таковое может поставить под угрозу сам результат деятельности, и смысл работы как таковой.

В моей идеальной картине мира, сотрудники подразделения обращаются к руководителю по имени-отчеству, не потому что он старший среди равных, а потому, что он – лидер, вожак. Его мнение – решающее, именно он отвечает за конечный результат деятельности подразделения, поэтому уважение и соблюдение субординации имеет важное значение.

Уважение подчиненных должно опираться на конкретные действия и корректную управленческую модель управленца. Под действием и поведением я понимаю следующие моменты:

При этом должен иметь место быть человечный подход: в определенных ситуациях надо уметь простить ошибку, пойти навстречу, выйти за рамки служебных полномочий, и помочь сотруднику в нерабочих вопросах.

5. Сотрудники проявляют инициативу как в решении операционных вопросов, так и в вопросах саморазвития

Основная задача руководителя – это показать «как делать», проконтролировать исполнение и спросить результат. Причем в части того, как выполнять задачу, опытный сотрудник может дать фору любому руководителю. Именно здесь на первый план выходит инициатива опытных сотрудников в части выполнения той или иной задачи.

Более того, только на выполнении задачи инициатива не заканчивается, важно, чтобы именно эти опытные сотрудники обучили других своих коллег в формате наставничества и проследили за выполнением задачи менее опытными сотрудниками в рамках нового алгоритма, отследили результат и дали обратную связь руководителю.

Как руководитель может простимулировать данный процесс? Идеально найти таких людей, для которых сам процесс и есть наивысшая награда, но это идеальная картина мира.

Хорошей мотивацией помимо финансовой части может быть включение опытных сотрудников в кадровый резерв, предоставление более удобного графика работы, периодов отпусков и т. п.

Не всякий руководитель интересуется аспектами саморазвития сотрудников. Важно проявлять интерес к тому, какие книги читает и какие фильмы на рабочую тематику смотрит сотрудник (а смотрит и читает ли. ), а также давать свои рекомендации.

Вдохновлять на инициативу к саморазвитию грамотный руководитель может правильными вопросами и действиями. Под действиями кроме бесед с постановкой задач и подведением итогов необходимо понимать и личный пример.

6. Неформальный лидер поддерживает руководство и продвигает их интересы

Как правило в коллективе есть неформальный лидер – человек, к мнению которого прислушиваются, который может своими словами инициировать действия как созидательного, так и разрушительного характера других членов коллектива.

В нездоровом коллективе неформальный лидер занимает сторону противоположную руководителю – является оппозицией: саботирует задачи, ставит под сомнение авторитет руководителя, срывает дедлайны. Перевоспитывать такого человека в 99% случае бесполезно, его нужно убирать.

Задача грамотного руководителя – вырастить неформального лидера, который будет являться представителем интересов руководителя среди других членов подразделения. При этом невозможно просто продвинуть хорошего сотрудника в неформальные лидеры, поскольку такое звание не присваивается руководителем. Неформального лидера нужно выделить из числа сотрудников по характерным признакам. Для этой цели можно использовать неформальное командообразующее мероприятие и внимательно наблюдать, кто начинает руководить процессом, если вы не отдаете распоряжений, к кому прислушиваются в ваше отсутствие.

Если командные качества, профессиональные и личные характеристики этого сотрудника вас устраивает, обозначьте свое отношение к нему, что вы рады, что в коллективе работает такой человек, как он, и вы в дальнейшем хотели бы на него рассчитывать.

7. Сотрудники растут и развиваются

В данном вопросе хорошим инструментом являются индивидуальные встречи и составление индивидуальных планов развития по итогам данных встреч.

Важно связать выполнение текущих бизнес-задач с потенциальным ростом дохода сотрудника, а также с горизонтальным или вертикальным перемещением по карьерной траектории. Задача руководителя выяснить, что является основными мотивирующими факторами для сотрудника, связать данные факторы с бизнес-целями, и через их выполнение показать, как сотрудник может достичь желаемого результата.

Как выглядит ваша команда мечты? Расскажите в комментариях.

Источник

HR-tv.ru

Рекомендуемые онлайн-курсы

Рекомендуемые материалы

Рекомендуемые статьи

Команда мечты, о которой грезит каждый руководитель

Какие 8 ролей важно иметь в идеальной команде и какие 5 признаков отличают коллектив мечты, порталу HR-tv.ru рассказал бизнес-тренер, хедхантер, автор книг и фильмов по лидерству, продажам и подбору персонала Владимир Якуба.

Успех бизнеса – эффективная сплоченная команда. Именно команда, а не группа сотрудников способна развивать компанию. О какой команде грезит каждый начальник, поговорим сегодня.

Команда – это единомышленники, которые имеют единую цель и работают на ее достижение. При этом их работа строится на взаимном уважении и понимании. В большинстве случаев образ идеальной команды зависит от типа личности руководителя и от специфики бизнеса, для которого она создается.

Так, команда менеджеров по продажам должна быть энергичной, амбициозной и динамичной, в отличие от команды разработчиков программного обеспечения.

Итак, вы поставили единую цель и организовали комфортное рабочее место. Сотрудники – профессионалы, и атмосфера в коллективе рабочая-благоприятная. Только работа никак не сдвигается с места. А причина в том, что идеальная команда – это еще и правильно распределенные роли сотрудников. Когда вы ищете специалиста на определенную должность, то часто неосознанно стараетесь выявить в нем черты определенной роли.

При создании ролевой команды я советую пользоваться типологией ролей Белбина. Суть метода заключается в том, чтобы выявить определенный набор качеств, характерных для того или иного типа. Знание того, какую роль человек мог бы сыграть в коллективе, поможет вам определить, будет ли его работа эффективной.

Например, творческие позиции требуют от кандидата умение нестандартно мыслить – говоря языком Белбина, быть Мыслителем. А в руководителе вы бы хотели видеть роль Председателя, который способен принимать стратегические решения и направлять команду в нужное русло.

Итак, Белбин выделяет следующие типы ролей:

Исполнитель. Это член команды, выражающий ее сущность. Цели Исполнителя – это цели команды. Часто Исполнитель является именно тем руководителем, выполняющим задания, которые другие не всегда хотят выполнять. Стиль Исполнителя в команде – организация работ.

Председатель (или Координатор). Этот тип руководителя организует работу команды и контролирует использование ресурсов в соответствии с ее целями. Стиль руководства Председателя – радушно принимать вклады, вносимые в деятельность команды, и оценивать их в соответствии с целями команды.

Формирователь (Приводящий в действие). Он устанавливает цели и приоритеты команды и адаптирует их под группу. Исследования Белбина показали, что это самая предпочтительная роль в команде. Стиль руководства Формирователя – оспаривать, мотивировать, достигать.

Мыслитель (Генератор идей). Мыслитель фонтанирует новыми идеями. При этом пытается их развивать и совершенствовать. Он обладает стратегическим мышлением. Стиль Мыслителя – привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели.

Разведчик (Исследователь ресурсов). Разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды. Стиль построения команды Исследователя ресурсов – создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды.

Оценщик. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Стиль построения команды Оценщика – объективно исследовать и изучать решения команды.

Коллективист. Коллективист играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль. Этот чрезвычайно популярный тип нередок среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на дух команды, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты в команде. Стиль построения команды Коллективиста – поддерживать отношения внутри команды.

Доводчик (Завершающий работу). Доводчик продвигается вперед и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда возбуждение и энтузиазм других членов команды исчерпаны. Стиль построения команды Доводчика – настаивать ради продвижения вперед, выдерживать сроки и завершать задачу, он неохотно выбрасывает что-либо из головы.

В идеальном варианте данные роли не должны пересекаться. Один сотрудник играет одну роль. Ваша задача как руководителя в этом смысле – закрыть все недостающие звенья и сформировать сбалансированную команду. Скажем, если над проектом трудятся одни Исполнители, но нет человека, который руководит их работой, эффективность будет невысока.

Идеальная команда – это задачи, которые она решает с 99% успехом. И все-таки можно выделить общие черты команды, о которой грезит каждый руководитель.

1. Ориентация на единую цель. Все члены команды, вне зависимости от ролей и обязанностей, четко понимают к чему стремиться. Например, разработать новый уникальный продукт, занять 1 место в соревновании или выиграть тендер.

3. Уникальные технологии и разработки. В любой рабочей команде существуют собственные уникальные технологии и секреты организации рабочего процесса. Их отличие зависит лишь от специфики бизнеса и распределенных ролей.

4. Лидер. У каждой идеальной команды есть свой формальный или неформальный лидер. В современных условиях многозадачности и необходимой универсальности, командам необходимо «распределенное» лидерство. В этом случае, каждый сотрудник является лидером в своей области. Он готов взять ответственность за конкретный этап работы и эффективно его завершить.

5. Проявление взаимодействия и единства. Цель достигается только при взаимодействии знаний, умений и навыков всех членов команды. Объединенные в команду профессионалы могут сделать в несколько раз лучше то, что одному сделать не под силу.

Создать команду мечты – это первоочередная задача для руководителя. Ведь формирование эффективной команды – это так же важно, как закладывание надежного фундамента для крепкого дома.

Источник